Auf der diesjährigen DMEA war es deutlich zu spüren: Den Beziehungsstatus zum Nachwuchs könnte man wohl am ehesten als „es ist kompliziert“ beschreiben. Aber Größenwahn? So einfach ist es nicht. Die junge Generation muss mit einem geänderten Arbeitsmarkt umgehen und steht vor vielen Herausforderungen. Dabei braucht sie Unterstützung von ihren Arbeitgeber:innen.
„Wollen ständig frei haben“
Zahlreiche DMEA-Sessions befassten sich mit Fragen wie: Wie tickt der veränderte Arbeitsmarkt? Wer die GenZ überhaupt? Was beschäftigt sie, wie startet sie am besten in die Arbeitswelt und – manchmal etwas plump ausgedrückt: Wie kriegen wir die eigentlich ans Arbeiten? Ein perplexer Kongressbesucher formulierte es so: „Ich bin niedergelassener Arzt und verzweifelt auf der Suche nach Mitarbeitenden. Mit Geld kann man sie nicht locken – sie tragen Vintage-Kleidung, fahren keine Autos und machen Low-Budget-Urlaub. Stattdessen wollen sie ständig frei haben, achten auf ihre mentale Gesundheit und möchten so wenig wie möglich Verantwortung tragen.“
Der Arbeitsmarkt scheint ratlos zu sein ob einer Generation, die nicht mehr bereit ist, sich kaputt zu arbeiten, manchmal überzogene Forderungen stellt und statt der großen Karriere ein ausgeglichenes Sozial- und Familienleben bevorzugt. Oft wird ihr unterstellt, arbeitsscheu zu sein und an Selbstüberschätzung zu leiden. Auf der anderen Seite mischen sich junge Menschen mehr ein, sind interessiert an politischen und gesellschaftlichen Entwicklungen, erwarten von den Vorgängergenerationen mehr Einsatz für die Umwelt, mehr Diversität, mehr Teilhabe für früher ignorierte Minderheiten. Und manche zeigen auch einen starken Gestaltungswillen. Das sind alles Eigenschaften, die auch der Healthcare-Arbeitsmarkt dringend braucht.
Flexibilität steht weit vorn auf der Wunschliste
Zurück zu der Frage, wie man den Nachwuchs als Arbeitgeber:in anspricht. Auf dem leer gefegten Arbeitsmarkt kann dieser Nachwuchs jedenfalls höhere Ansprüche stellen als die älteren Generationen. Immerhin wird im Jahr 2030 die GenZ mehr als 30 Prozent aller Arbeitnehmer:innen stellen. Aber was wollen die Studierenden und Berufseinsteigenden eigentlich? Eine Untersuchung von Academic Work aus dem Jahr 2023, bei der 1335 junge Berufstätige innerhalb Deutschlands befragt wurden, ergab, dass Young Professionals unabhängig von ihrer Branchenzugehörigkeit Wert auf ein gutes Gehalt und die Benefits, die eine Firma bietet, legen. Direkt danach folgen jedoch Dinge wie Flexibilität und ein ausgeglichenes Verhältnis von Arbeit und Privatleben. Arbeitsatmosphäre, Unternehmenskultur und Kolleg:innen schaffen es auf den dritten Platz. Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten und Jobsicherheit stehen nur noch an vierter und fünfter Stelle. Das zeigt einen klaren Trend.
In eine ähnliche Richtung äußerten sich die Teilnehmer:innen der Diskussionsrunde „Boomer vs. Gen Z – Perspektiven zum Generationenkonflikt auf dem Arbeitsmarkt“ während der diesjährigen DMEA. Kim Becker, Produktmanagerin bei Dedalus Healthcare GmbH, erzählt, dass für sie die Frage nach einer sinnvollen Tätigkeit von großer Bedeutung ist. „Wir achten mehr auf die intrinsische Motivation“, beschreibt sie ihre Generation. Außerdem wolle sie sich mit dem Unternehmen, für das sie arbeitet, identifizieren. Arbeitgeber tun demnach gut daran, sich Gedanken über ihre Werte zu machen und diese sowohl unternehmensintern als auch nach außen glaubhaft zu transportieren.
Der KI-Nachwuchs hat Interesse an Deutschland
Darüber hinaus wollen Young Professionals wertgeschätzt werden und fordern dieses Bedürfnis auch stark ein. Doreen Dahlmann, Gründerin des Start-Ups Change IT Solutions GmbH, mahnte, dass dies jedoch ein Prozess sei, der in beide Richtungen laufen sollte und kritisierte, dass dies ihrer Erfahrung nach häufig nicht der Fall sei. Mit hohen Gehaltsforderungen oder einem großen Freizeitausgleich kann sie nicht mithalten und hofft daher, junge Arbeitnehmer:innen mit der Aussicht zu gewinnen, eine Firma mitgestalten und aufbauen zu können sowie in flachen Hierarchien zu arbeiten.
Aber auch große Unternehmen tun sich nicht leicht, Fachkräfte zu finden. Besonders IT- und KI-Talente sind derzeit gefragt und können sich ihre Arbeitgeber:innen aussuchen. Deutsche Firmen müssen mit so attraktiven Arbeitgebern wie Google, Microsoft oder Apple konkurrieren. Eine gute Nachricht: Im internationalen Wettrennen um den KI-Nachwuchs macht sich Deutschland immer besser. Zumindest lässt das der Bericht „The State of AI Talent“ der britischen Personalberatung Zeki glauben. Darin stellen sich Siemens und seine Medizintechnik-Tochter Siemens Healthineers in Deutschland als führend beim Anwerben von KI-Expert:innen heraus. Der Bericht bewertet die Attraktivität von Arbeitgebern anhand von wissenschaftlichen Publikationen und Karrierefortschritten der KI-Fachkräfte außerhalb Chinas, wobei besonders große deutsche Unternehmen wie Siemens und Bosch erfolgreich sind. Insgesamt zeigt sich, dass Deutschland im internationalen Wettbewerb um KI-Expert:innen aufholt.
Mental Health als prominentes Thema
Doch wie schaffen auch andere deutsche Arbeitgeber:innen Arbeitsbedingungen, die auf junge Talente attraktiv wirken? Jan Oliver Wenzel, Geschäftsführer bei medatixx GmbH & Co. KG, berichtet von Stressbewältigungs- und Resilienzprogrammen, die seine Firma etabliert hat, um junge Mitarbeitende zu unterstützen. Das Thema Mental Health ist extrem prominent unter der Generation Z, die viel eher bereit ist, psychische Erkrankungen zu melden und auch zunehmend davon betroffen ist. Wirtschaftliche und politische Unsicherheit, dazu eine schnelle Kommunikation und Fülle von Informationen, mit denen junge Menschen ständig bombardiert werden, sowie ein technischer Fortschritt, der in einem zunehmend schnelleren Tempo passiert und bei dem Arbeitnehmer:innen ständig mithalten müssen.
Das erzeugt starken Druck. Nach AOK-Berichten steigen psychische Belastungen unter den unter 30-Jährigen seit Jahren an und in der Folge fallen sie häufiger aus als jede Generation vor ihnen. Diesem Trend wollen auch Arbeitgeber:innen entgegensteuern. Dabei helfen soll zudem die Implementierung von Jobsharing-Programmen. Allerdings werden das kleinere Unternehmen, etwa Start-Ups, nicht so einfach umsetzen können.
Insgesamt wird die langfristige Strategie wohl lauten: Grundlage für eine gute Zusammenarbeit ist Wertschätzung und die Kommunikation von Bedürfnissen in beide Richtungen. Danach kann man gemeinsam schauen, was möglich ist, um eine für alle Beteiligten bessere Arbeitswelt zu schaffen.